1 Uvod

 Nazaj na glavno stran

Sleherni sistem v naravi kot tudi v družbi teži k ravnotežju (homeostazi), vendar pa obstaja še druga težnja, ki sisteme spravlja v neravnovesje, vendar z namenom, da se ali doseže nova kakovost (morda celo propad sistema) ali da se vrne v ravnotežno stanje (da se ohrani kakovost). Pri biološkem sistemu (npr. pri človeku) gon opozarja na pomanjkljivosti v sistemu, ki je po Ludwigu Klagesu občutenje bolečine za nekaj / nečesa, kar primanjkuje za nadaljnji pozitivni razvoj sistema, kar pa ima za posledico, da tovrstni biološki sistem (organizem) razvije samodejne gibe, ki se šele takrat umirijo, ko se odpravi vrsta pomanjkljivosti. Večinoma npr. človek / ljudje (družba, delovna organizacija) izvede / -jo akcijo / -e šele takrat, ko doseže / -jo nek / -i dražljaj /-i kritično točko, kar ne pomeni nič drugega , da se lokalna motnja razširi skozi celoten sistem (npr. nenehni spori med oddelkom za informatiko in upravo dosežejo najprej neko kritično točko, nakar je že dodatni majhen dražljaj na lokalni ravni zadosten, da oplazi celotno delovno organizacijo, kar ima za posledico, da npr. odstavijo ravnatelja podjetja in vodjo informatike).

V vseh delovnih organizacijah se iz dneva v dan ponavljajo delovne naloge (operacije, gibi idr.), kjer naj bi vsakdo opravljal svoje naloge, ki naj bi bili v skladu s politiko, strategijo in poslanstvom le-teh. V tej dokaj mirni fazi delovanja in obstoja (nekakšna homeostaza) pa prihaja pri ponavljanju določenih akcij do večjih ali manjših odstopanj, kajti nastajajo novi redosledi, ki so dobre ali slabe kopije predhodnega krogotoka (delovni / poslovni proces). V primeru, da je realen učinek poslovanja delovne organizacije (npr. pri poslovnih transakcijah) na kritični točki ali celo pod nivojem pričakovanega / zaželenega, se poprej dokaj mirna faza delovanja / poslovanja lahko prelevi v pravo katastrofo / revolucijo. Naslednji delovni dan se bo zagotovo razlikoval od številnih poprejšnjih. Ali lahko napovemo oziroma domnevamo, da gre pri delovnih organizacijah za kompleksne sisteme, ki jih lahko obrazložimo z modelom SOC? Odgovor na to vprašanje je pritrdilen, vendar pa je za potrditev predpostavke potrebno razviti merilno orodje, s katerim lahko merimo samoorganizirano kritičnost – v tem primeru delovnih organizacij.

V sleherni delovni organizaciji, ki se poleg upravljanja in organizacije dela ukvarja tudi s povečevanjem poslovnih učinkov in poslovanjem, kar je v današnjem času dodatno podprto z informacijskimi sistemi / tehnologijami, najdemo zelo pisan spekter različnih temperamentov ljudi. Kako se ti ljudje med sabo sploh še sporazumevajo, če k temu še prištejemo različna zanimanja? V tem vpogledu bi lahko zapisal, da naj bi vsebovala vsaka delovna organizacija svojo politiko, strategijo in poslanstvo pri doseganju čim večjih poslovnih učinkov in v naslednji stopnji maksimiranja dobička pri prodaji izdelkov / storitev. Poznamo delovne organizacije, katerih razvojna / kadrovska strategija gre v smeri nizkih stroškov in cen / koristniška usmeritev (npr. majhna vlaganja v razvoj zaposlencev idr.), kakovosti / akumulacije (velika vlaganja, pridobivanje sposobnih ljudi idr.) in inovativnosti / olajševalnosti (npr. poudarek na razvoju tako tehnologije kot tudi zaposlencev). V tem kontekstu lahko po mojem mnenju uvrstimo informatike / računalnikarje med napredne in inovativne, ki se bodo težje znašli v delovnih organizacijah, katerih strategija (tako razvojna kot tudi kadrovska) gre v smeri koristi / nizke cene. Tembolj pogosto se v Sloveniji vzorec strategije koristi / nizkih cen pojavlja, toliko večje bodo tudi napetosti med oddelki za informatiko in upravo, kajti uprava pomeni konec koncev tudi oblast v delovni organizaciji, ki poimenuje tudi vrhovnega ravnatelja in druge ravnatelje iz nižjih organizacijskih ravni. Prav to v naslednjem pogledu določa tudi slog ravnateljevanja, ki bi bil v tem primeru bolj avtokratski, kjer se pa lahko še bolj poglabljajo občutki podcenjenosti informacijskih / računalnikarskih kadrov. Oddelek za informatiko ne pomeni oblast v delovni organizaciji, ampak naj bi bil nekakšna podpora tako za izvajanje oblasti, kot tudi za podporo delovnih procesov, s tem drugih zaposlencev v delovni organizaciji.

Trdno sem prepričan, da potrebuje oddelek za informatiko takšno upravo in s tem takšne ravnatelje, ki so sodelovalne narave in s tem seveda tudi realno odprti za razvoj in napredek delovne organizacije. Prav to pa zahteva ustrezen način strokovnega in osebnostnega komuniciranja, še zlasti zaradi tega, ker tako pri oddelkih za informatiko kot tudi upravah srečujemo ljudi z visoko stopnjo šolske izobrazbe, ki imajo določena posebna znanja. Prav ta posebna znanja morajo nastopiti z združenimi močmi, kajti brez tega si v današnji dobi težko predstavljamo uspešno podjetništvo.

1.1 Namen seminarske naloge

1. Predstavitev modela SOC
2. Kratek prikaz konkretnih primerov SOC-a v naravi in še zlasti v delovnih organizacijah.
3. Prikazati želim zamisel o analizi pogostosti uporabljenih besed pri strokovnih komunikacijah (Zipfov zakon) med 10 različnimi oddelki za informatiko in upravo v slovenskih delovnih organizacijah.

1.2 Opredelitev problema

a.) Z modelom SOC lahko obrazložimo nastanek kompleksnosti, vendar se ta model ne ukvarja z ugotavljanjem vzrokov za kritična stanja. Interdisciplinarna prizadevanja se mnogokrat opredelujejo kot eklektične dejavnosti, kar po mojem mnenju ni pravilno stališče do sveta, ki je izredno kompleksen in ki nenehno odpira kompleksne probleme.

b.) Posebna znanja (tako s področja organizacije, ekonomike kot tudi s področja informatike in druga znanja kot npr. sociologija, psihologija, uporabna fizika, jezikoslovna informatika itd.)  morajo nastopiti z združenimi močmi, kajti brez tega si v današnji dobi težko predstavljamo uspešno podjetništvo, vendar pa nas vsakdanja delovna praksa mnogokrat opozarja prav na pomanjkljivost ustrezne besedne strokovne komunikacije med oddelkoma (za informatiko in upravo).

Nazaj na glavno stran